“我要解除合同”！62萬年薪總監被降職為12萬年薪主管，要公司賠償、補薪43萬，法院會支持嗎？

每經編輯｜畢陸名

崗位調動并不少見，有的打工人選擇忍氣吞聲，而有的則對簿公堂。據中國裁判文書網披露的民事判決書顯示，北京一家公司總監被公司以工作過失為由降崗降薪，工資調整為12萬元/年。該員工不干了，明確要求公司補償、支付工資績效等合計43萬，公司卻拒絕。來看看法院最終怎么判？

總監被降為主管，年薪降到12萬

據民事判決書顯示，王某于2015年4月1日入職北京某公司，擔任安保總監，雙方于2016年1月1日簽訂了無固定期限勞動合同，王某的待遇為年薪52萬元，其中平時基本年薪占比80％，績效考核年薪占比20％，2018年10月份年薪調整為62萬元；自2019年11月1日開始調整為年薪12萬元，職務調整為主管崗。

雙方勞動合同第六條約定“甲方根據工作經營需要，以及乙方的實際能力（專業、工作、體力等），可對乙方的崗位、工作內容、工作地點等進行調整，此種情況下，乙方工資和職務待遇等也予以相應調整，乙方予以同意。”

2019年10月31日，公司以王某在職期間存在工作過失為由，對其降崗降薪，將王某降為主管崗，工資調整為12萬元/年。

2019年12月10日，王某向公司發送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償的告知函》，明確要求公司對其進行賠償，公司拒絕。

2019年11月7日，王某提起仲裁申請，要求如下：

解除與公司勞動合同；

公司支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元；

公司支付2019年1月1日至2019年12月31日年度績效工資124000元；

公司支付2019年11月1日至2019年11月30日工資差額32333.33元；

公司支付2019年1月1日至2019年12月31日未休年假工資75220.59元；

公司支付2019年12月1日至2019年12月31日工資差額45534.92元等，上述金額合計43.58萬元。不過，仲裁委卻不予支持。

圖片來源：攝圖網-501036506

王某與公司均不服仲裁裁決，于法定期限內訴至北京市昌平區人民法院。王某認為公司未與他進行任何協商，單方面調崗、降薪的行為已經違反了《勞動合同法》的規定，侵犯了他的合法權益。他根據《勞動合同法》第三十八條的規定，有權解除勞動合同。

一審：公司賠償、補薪34萬；二審：維持原判

北京市昌平區人民法院認為，關于解除勞動合同經濟補償金一節，需要指出的是固然調崗是用人單位行使用工自主權的重要體現，但并不意味著用人單位可以隨意調崗，用人單位調崗應該考慮生產經營需要或勞動者個人能力、調崗后的薪資水平與原崗位相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。

本案中，公司對王某調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調崗因素，公司對王某調崗降薪違反了法律規定。王某對公司的調崗降薪不予認可，明確要求公司對其進行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為王某向公司表達了解除勞動合同的意思表示，故公司應向王某支付解除勞動合同經濟補償金。

經核算，王某的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向王某支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。

關于2019年度績效工資，公司提交的證據不足以證明其上述扣款的合理性，也沒有提交證據證明上述扣款的具體明細及對王某的考核情況，故法院對公司的主張不予采信，以王某20％的年度績效考核年薪及其工作時間核算，公司應支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元。

綜上判決：一、公司支付王某解除勞動合同經濟補償金158883.75元；

公司支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元；

公司支付王某2019年11月工資差額25206.89元；

公司支付王某2019年度未休年休假工資53210.64元等，上述合計34.25萬。

然而，公司又不服一審判決，并向北京市第一中級人民法院提起上訴，認為勞動合同解除是王某主動提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的經濟補償金。

北京市第一中級人民法院認為，本案爭議起因系公司對王某進行了調崗，雖然雙方勞動合同約定用人單位可根據工作經營需要調整勞動者工作崗位，但除能證明生產經營情況已經發生變化外，用人單位調崗還應具備合理性。

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調崗是否合理應當考慮調崗目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。

本案中，公司對王某調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述合理調崗的條件，且王某對公司的調崗降薪不予認可，故公司對王某的調崗降薪不屬于合理范疇。

此外，王某績效考核年薪占比20％，結合其工作時間核算，公司應支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元，一審法院此項判決未高于法定標準，法院不持異議。

王某在仲裁過程中以公司單方面調整崗位、未足額支付勞動報酬請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為王某向公司表達了解除勞動合同的意思表示，現公司確存在不合理調崗降薪、未足額支付勞動報酬的行為，故公司應向王某支付解除勞動合同經濟補償金，經核算，王某的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向王某支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

駁回上訴，維持原判。

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