王曉松正式離任新城總裁 拿什么拯救“二代尷尬癥”？

每經編輯｜吳若凡    

每經記者 吳若凡

“因為要專注于處理個人事務，我將離開公司。這是經過我充分考慮所做的選擇，也是和董事長充分溝通后做出的慎重決定。不忘初心，我會追求自己的夢想，也將體驗不一樣的人生之旅...2016年是公司千億戰略的一年，在千億新城的道路上，很抱歉無法與你們一路前行。”

這是近日在業內引起熱議的一封名為《不忘初心同心同在》的“辭職信”，寫信的人是新城控股集團總裁，王曉松。

10月27日，新城控股正式發布公告稱，王曉松10月26日提交的書面辭職申請自送達公司董事會生效。董事長王振華兼任公司總裁。

公告并未對王曉松離職的原因作出解釋，對此業內做出了多種猜測，而其中流傳最盛的一種說法是，王曉松有自己的愛好，希望更多投身到自己向往的事業中（這可能就是信里所說的“處理個人事務”“追求自己的夢想”）。

到底是怎樣的“初心”？

記者注意到，王曉松曾在接受每日經濟新聞采訪時曾透露過，“小時候因為跑得快，希望成為一名運動員。”

當然，上述夢想并未得到新城集團和王曉松本人的回應。

但值得關注的一點是，這位85后少帥的確很低調，較少接受媒體采訪，也極少在公開場合露面，今年被曝光的一次亮相，還是10月其參加母校南京大學“2017年新城校園招聘演講會”的時候。

這種風格，似乎和近年新城控股的發展態勢不太相襯。

據了解，新城控股這家源自江蘇的企業成立于1993年，發展至今，已成為擁有兩家上市公司，業務涵蓋住宅地產和商業地產，目前已經進入中國房地產TOP20行列，發展速度在同量級房企中頗有亮點。

伴隨企業的快速發展，新城集團在業內的曝光率也逐漸提升，拿地、輕資產化、全國布局均頗受關注，集團高級副總裁歐陽捷也以開設微信公眾號、積極輸出專業觀點等方式，提升新城控股的行業關注度。

是刻意保持低調，還是不愿過多展現在新城的角色，業界無法猜測。但董事長王振華希望長子在企業中慢慢成長，最終委以重任的心思卻十分明顯。

作為少掌門人，資料顯示，畢業于南京大學環境科學專業的王曉松2009年便加入新城控股，并于2010年起任上海公司工程部助理經理，職位并不高，但卻深入一線，能真切體會房地產的運營過程。在工程崗鍛煉了近3年，2013年2月，借由當時新城總裁呂小平的因私辭任（后擔任董事），王曉松上位，正式擔任新城總裁。

剛上任，王曉松便經歷了新城控股的B轉A，而這一輪B轉A在2015年落定后，新城集團連發了3起人事變更公告，總經理、財務負責人、監事會監事等職務10位高管出現人事調整，當年12月，王曉松即被聘為公司總經理。

但值得指出，呂小平、歐陽捷、梁志誠等老將并未離開公司，而是調整至幕后，并有嚴政、郭楠楠、周科杰、唐云龍、管有冬、杭磊等高管升至臺前，群力“輔佐”少帥。

從這一系列歷程規劃、人事安排，老掌門的用心，可見一斑。

但無奈，對于年輕人來說，似乎夢想更重要。“不忘初心，我會追求自己的夢想，也將體驗不一樣的人生之旅”，從王曉松的言語里，不難看出其決絕與決心。

不少地產同行不禁在朋友圈感嘆：年輕人總應該有點夢想，希望少帥造出自己的一片天。

尷尬的地產“富二代”

其實，王曉松的選擇，映射的是當前很多家族企業“富二代”的心態。

在2015年發布的《中國家族企業傳承報告》中明確顯示，愿意接班的二代僅占調查樣本的40%，而有15%的明確表示不愿意接班，另有45%的對于接班的態度尚不明確。

超過一半的中國民營企業后代面對接班的問題態度不積極，這或許會成為中國家族企業的巨大問題。

根據同花順數據發現，能夠統計到的1716家民營上市公司中，董事長年齡超過55歲的，達到531家，占民營上市公司總數比的30.94%；董事長年齡超過60歲的民營上市公司，也多達306家。這意味著，未來5年有超過3成的民營上市公司，面臨權力交接。但問題是，富一代的子女們，或許對接班，并不感興趣！

即使有媒體統計，目前在滬深兩市2912家上市公司中由“80后”擔任董事長的已有63家，但他（她）們的積極性真的高嗎？

有資深企業人士就直言，傳統房地產業務發展至今已經趨于成熟，其本身并無太多創新的地方，很多“富二代”年輕人，對老業務很難提起興趣。

而且“創業難、守業更難”，當今的事業環境又比“創一代”時期更為嚴峻復雜，整個行業面臨結構調整、經濟增速放緩以及互聯網時代的沖擊。

“含著金湯勺出生，過著優渥生活的‘二代們’，很少能抗住這樣的無形壓力。而且他們大多從小在外留學，見多識廣，也有自己的想法，很多會選擇自己喜歡的事情做。”上述人士就直言。

但有公開資料稱，未來5-10年，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題，如何解決“后繼無人”的困局？

歐美企業“成立家族信托”的做法在業內備受公認。古根海姆家族、洛克菲勒家族、肯尼迪家族等巨富都運用信托的方式來管理家族財產，通過設定多樣化、個性化的傳承條件，以確保基業長青，子孫后代衣食無憂。他們的子女并沒有參與企業管理，取而代之的是家族信托，但依然能讓企業正常運行。

在國內，王健林與王思聰的“新型父子關系”也值得借鑒。

實際上，王健林在2015年就曾直言，“兒子沒興趣接班。我本身也是很有現代意識的，將來不一定他接班，職業經理人誰好就誰來，只要維持一個強勢董事會就可以。”

不過，王健林拿出了5億元給王思聰做投資，而他投的不少與自己愛好有關的項目（比如電競），回報率都頗值得關注。也可見，雖然目前王思聰擁有“萬達集團董事”的職稱，但他更有名有實的職位是北京普思投資董事長。

李嘉誠“少子”李澤楷，面對家族產業也選擇了“不接班”。但他憑借出售衛星電視積累下的4億美元，成立了盈科數碼，也為人稱道。

從幾位知名度很高的“二代”接班人的情況看，子女“自立門戶”、企業以“董事會”“家族信托”等模式維持運行，是比較能夠被接受的選項。

的確，目前擺在中國家族企業面前的接班人人選無非只有兩種：一種是家族后代，一種是職業經理人。這是一道選擇題，更是一種戰術。